{"id":48004,"date":"2021-12-31T05:00:00","date_gmt":"2021-12-31T05:00:00","guid":{"rendered":"https:\/\/tuavaluo.com\/avaluo\/2021\/12\/31\/asi-cambia-cada-tipo-de-contrato-tras-la-entrada-en-vigor-de-la-reforma-laboral\/"},"modified":"2021-12-31T05:00:00","modified_gmt":"2021-12-31T05:00:00","slug":"asi-cambia-cada-tipo-de-contrato-tras-la-entrada-en-vigor-de-la-reforma-laboral","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/tuavaluo.com\/avaluo\/2021\/12\/31\/asi-cambia-cada-tipo-de-contrato-tras-la-entrada-en-vigor-de-la-reforma-laboral\/","title":{"rendered":"As\u00ed cambia cada tipo de contrato tras la entrada en vigor de la reforma laboral"},"content":{"rendered":"
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Noticia relacionada<\/h5>\n

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La reforma laboral queda aprobada: claves del acuerdo entre Gobierno y agentes sociales <\/a><\/div>\n

\u00abLa nueva normativa realiza una apuesta firme por la contrataci\u00f3n indefinida<\/strong> limitando los supuestos en los que resulta l\u00edcito acudir a la contrataci\u00f3n temporal. Al respecto, cabe destacar la supresi\u00f3n de los contratos de obra y servicio, eventual e interinidad, si bien, los mismo mantendr\u00e1n su vigencia hasta la finalizaci\u00f3n de su duraci\u00f3n m\u00e1xima prevista en los mismos de acuerdo con la normativa anterior\u00bb, explican en KPMG. Adem\u00e1s, se mantienen, con reformas, los otros dos tipos de contrato temporal<\/strong>: el que responde a circunstancias de producci\u00f3n y el de sustituci\u00f3n.<\/p>\n

CONTRATO TEMPORAL<\/strong><\/h4>\n

El contrato por circunstancias de la producci\u00f3n<\/strong> estar\u00e1 destinado para dos supuestos. Uno es el de los incrementos ocasionales e imprevisibles y oscilaciones de la actividad que conlleven un desajuste temporal. Su duraci\u00f3n m\u00e1xima es de seis meses ampliable hasta un a\u00f1o por convenio colectivo. Sin embargo, las vacaciones de la plantilla entran como causa justificada en este apartado, aunque ocurran cada a\u00f1o y no sean imprevisibles.<\/p>\n

El segundo supuesto es el de las situaciones ocasionales, previsibles y que tengan una duraci\u00f3n reducida y delimitada. En este caso, la duraci\u00f3n m\u00e1xima ser\u00e1 de 90 d\u00edas<\/strong>, no continuados, durante al a\u00f1o natural. \u00abDurante esos periodos, que se deber\u00e1n comunicar a la representaci\u00f3n de los trabajadores, podr\u00e1n firmar contratos temporales sin tener que justificar causas sobrevenidas\u00bb, apuntan desde Civio.<\/p>\n

Por otro lado, la modalidad de los contratos de sustituci\u00f3n<\/strong> permite la contrataci\u00f3n de personas para sustituir a otras con reserva del puesto de trabajo y para completar la jornada de aquellos trabajadores que la tengan reducida. Como novedad, aqu\u00ed destaca que en los supuestos de sustituci\u00f3n de personas con reserva de puesto, se permite la prestaci\u00f3n de servicios simult\u00e1nea del sustituto y la personas sustituida por un periodo m\u00e1ximo de 15 d\u00edas<\/strong> con la finalidad de garantizar el desempe\u00f1o adecuado del puesto.<\/p>\n

Otra novedad tiene que ver con la desincentivaci\u00f3n a la contrataci\u00f3n temporal<\/strong> mediante la inclusi\u00f3n de penalizaciones crecientes a los contratos temporales de corta duraci\u00f3n inferiores a 30 d\u00edas que conllevar\u00e1n una cotizaci\u00f3n adicional a la Seguridad Social de 26 euros en la fecha de baja del contrato. El trabajador que acumule m\u00e1s de 18 meses sobre 24 de contratos temporales pasar\u00e1 a indefinido.<\/p>\n

Hay que tener en cuenta que el Gobierno da un plazo de tres meses<\/strong> para que las empresas hagan las modificaciones sobre los contratos temporales. \u00abAs\u00ed, los que se firmen desde ahora y hasta que entre en vigor este apartado, el 30 de marzo, seguir\u00e1n bajo las reglas anteriores, con una duraci\u00f3n m\u00e1xima de seis meses\u00bb, detallan.<\/p>\n

CONTRATO FIJO-DISCONTINUO<\/strong><\/h4>\n

El nuevo marco normativo tambi\u00e9n impulsar\u00e1 el contrato fijo-discontinuo como mecanismo de sustituci\u00f3n de algunas de las extintas modalidades contractuales de duraci\u00f3n determinada<\/strong>. Se ampl\u00eda notablemente el objeto de este tipo de contratos, extendi\u00e9ndose, entre otros supuestos, a la ejecuci\u00f3n de contratas mercantiles y\/o administrativas y, asimismo, se posibilita el empleo de esta modalidad contractual en los contratos de puesta a disposici\u00f3n (ETT).<\/p>\n

Destaca que se incluye una previsi\u00f3n normativa respecto al car\u00e1cter preferente que tienen personas trabajadoras sujetas a este tipo de contratos para recibir acciones formativas, as\u00ed como para optar a posibles vacantes de puestos fijos existentes en la empresa. Lo anterior, responde a la intenci\u00f3n de la norma de favorecer la empleabilidad indefinida<\/strong> de este tipo de trabajadores. Otro aspecto relevante es el hecho de que en los convenios colectivos puedan establecerse bolsas de empleo para favorecer la contrataci\u00f3n y formaci\u00f3n de estas personas trabajadoras durante los periodos de inactividad de las mismas.<\/p>\n

CONTRATOS DE FORMACI\u00d3N<\/strong><\/h4>\n

En los contratos de formaci\u00f3n se suprimen las modalidades contractuales del contrato en pr\u00e1cticas, el de formaci\u00f3n y el aprendizaje y el contrato para la formaci\u00f3n dual universitaria. A cambio se crea el contrato formativo en alternancia<\/strong>, con una duraci\u00f3n m\u00e1xima de dos 2 a\u00f1os, para compatibilizar la actividad laboral con procesos formativos (FP, estudios universitarios o CEFSNE). Tambi\u00e9n habr\u00e1 un contrato para la obtenci\u00f3n de la pr\u00e1ctica adecuada al nivel de estudios<\/strong>, con una duraci\u00f3n m\u00e1xima de un a\u00f1o. Su finalidad radica en obtener una pr\u00e1ctica profesional adecuada y est\u00e1 dirigido a personas con t\u00edtulo universitario o de grado medio o superior, especialista, master profesional o certificado del sistema de formaci\u00f3n profesional, o t\u00edtulo equivalente.<\/p>\n

Todas estas medidas entrar\u00e1n en vigor tambi\u00e9n en tres meses y los contratos actuales de formaci\u00f3n podr\u00e1n mantenerse hasta que acabe su tiempo m\u00e1ximo. Adem\u00e1s, el tiempo m\u00e1ximo de trabajo se reduce y, en consecuencia, el salario<\/strong>, que pasa a un 65% el primer a\u00f1o y se mantiene en un 85% el segundo.<\/p>\n

CONSTRUCCI\u00d3N<\/strong><\/h4>\n

Por otro lado, se modifica la parte reguladora de la subcontrataci\u00f3n en el sector de la Construcci\u00f3n, disponiendo que en el momento de finalizaci\u00f3n de la obra a la que se encontraba adscrito el contrato, la empresa deber\u00e1 realizar una propuesta de recolocaci\u00f3n<\/strong> a la persona trabajadora que, en caso de ser necesario, tambi\u00e9n conllevar\u00e1 la realizaci\u00f3n de un proceso de formaci\u00f3n.<\/p>\n

Realizada la propuesta empresarial antecitada, el contrato finalizar\u00e1 si la persona trabajadora rechaza la citada propuesta, si la cualificaci\u00f3n de la persona afectada no resulta adecuada para el nuevo puesto pese a la formaci\u00f3n recibida, o por inexistencia de obras en la provincia. En el supuesto de finalizaci\u00f3n del contrato, la persona trabajadora tendr\u00e1 derecho a una indemnizaci\u00f3n equivalente al 7%<\/strong> calculada sobre los conceptos salariales establecidos en las tablas del convenio colectivo que resulte de aplicaci\u00f3n y que hayan sido devengados durante toda la vigencia del contrato, o la superior establecida por el Convenio General del Sector de la Construcci\u00f3n.<\/p>\n

Por su parte, en materia de subcontrataci\u00f3n<\/strong>, se establece que el convenio colectivo de aplicaci\u00f3n a empresas contratistas y\/o subcontratistas ser\u00e1 el sectorial correspondiente a la actividad desarrollada u otro si as\u00ed se determina en la negociaci\u00f3n colectiva.<\/p>\n


\nSource: Bolsamania.com<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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